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Mantida a Regra Atual (15 dias) para Pagamento do Auxílio Doença pelos Empregadores

O Senado aprovou nesta quarta-feira (27) a Medida Provisória 664/2014 que altera as regras para o recebimento do auxílio-doença e da pensão por morte, impondo carências e tempo de recebimento conforme a faixa de idade do beneficiário.

Foi mantida a regra atual para o pagamento do auxílio-doença. Ou seja, as empresas pagam os primeiros 15 dias de afastamento do trabalhador e o governo federal paga pelo período restante. A proposta original da MP era que a responsabilidade pelo pagamento dos primeiros 30 dias do benefício fosse do empregador.

Agora depende apenas da sanção presidencial convertendo a MP em lei, o que deve ocorrer nos próximos dias.

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Aprovadas Novas Regras do Seguro Desemprego e Abono Salarial

O Senado aprovou na última terça feira 26/05, as novas regras restritivas de acesso ao seguro-desemprego, ao seguro-defeso e ao abono salarial definidos na Medida Provisória 665/2014.

O seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado por um período máximo entre três e cinco meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo. A duração, a partir da terceira solicitação, será definida pelo Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat).

Agora depende apenas da sanção presidencial convertendo a MP em lei, o que deve ocorrer nos próximos dias.

Novas Regras:

1ª solicitação: Comprovar 12 meses de trabalho nos 18 meses anteriores à demissão para receber 4 parcelas ou

                          Comprovar 24 meses de trabalho para receber 5 parcelas;

2ª solicitação:  Comprovar 9 meses de trabalho nos 12 meses anteriores à demissão para receber 4 parcelas;

A partir da 3ª solicitação: Comprovar 6 meses de vínculo de trabalho para receber 3 parcelas ou

                                  Comprovar 12 meses de vínculo de trabalho para receber 4 parcelas ou

                                  Comprovar 24 meses de vínculo de trabalho para receber 5 parcelas;

Obs: Seguidas algumas regras, será possível prolongar o seguro por até dois meses.

ABONO SALARIAL

O abono salarial será pago para empregados que tenham exercido atividade remunerada ininterrupta por pelo menos cento e oitenta dias no ano-base.

Os contratados por empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social (PIS) receberão, no máximo, um salário mínimo; e os contratados por empregadores que contribuem para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), até dois salários mínimos.

O valor do abono salarial anual será calculado proporcionalmente ao número de meses trabalhados ao longo do ano-base.

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Registro de Empregado: Informatização e Restrições

Para efetuar o registro de empregados, em observância às exigências legais relativas ao contrato de trabalho, as empresas poderão adotar sistema informatizado que garanta a segurança, inviolabilidade, manutenção e conservação das informações.

É proibido ao empregador que, na contratação ou na manutenção do emprego do trabalhador, faça a exigência de quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez.

O empregador que optar pelo sistema informatizado,  além de garantir a segurança, inviolabilidade, manutenção e conservação das informações, deverá também:

I – manter registro individual em relação a cada empregado;

II – manter registro original por empregado, acrescentando-lhe as retificações ou averbações, quando for o caso;

III – assegurar, a qualquer tempo, o acesso da fiscalização trabalhista, por meio de tela, impressão de relatório ou meio magnético às informações contidas nos módulos

É vedado ao empregador efetuar anotações que possam causar dano à imagem do trabalhador, especialmente referentes a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento.

Veja outros detalhamentos no tópico Registro Informatizado de Empregados, no Guia Trabalhista Online.
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Notícias Trabalhistas 26.05.2015

ENFOQUES E NOTÍCIAS

Resolução CFC 1.486/2015 – Regulamenta o Exame de Suficiência como requisito para obtenção de Registro Profissional em Conselho Regional de Contabilidade (CRC).

GUIA TRABALHISTA

Abandono de Emprego – Procedimentos do Empregador para a Configuração

Licença Maternidade – “Período de Graça” – Recebimento Após a Demissão

Direitos Intelectuais e o Contrato de Trabalho

GESTÃO DE RH

As Remunerações “Extra-Folha” e os Riscos Desta Prática para as Empresas.

Agenda Trabalhista e Previdenciária – Junho/2015

JULGADOS TRABALHISTAS

Agredir fisicamente colega de trabalho enseja dispensa por justa causa

Alegação de que gravidez não combina com boa apresentação gera condenação por danos morais

Veja também outros julgados trabalhistas selecionados.

NOTÍCIAS PREVIDENCIÁRIAS

Empresas são Condenadas a Pagar Despesas do INSS com Pensão de Trabalhador Falecido Durante Obra em Edifício

Segurada que Apresentou Falsa Declaração de Agricultora para Antecipar Aposentadoria Deverá Ressarcir Cofres Públicos

OBRAS TRABALHISTAS ATUALIZÁVEIS

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As Remunerações “Extra-Folha” e os Riscos Desta Prática para as Empresas.

Algumas empresas optam pelo pagamento de salário e remunerações “por fora”. Essa prática amplamente propagada no meio empresarial configura um ilícito trabalhista e previdenciário, quando constatada por fiscalização do trabalho, da Receita Federal ou judicialmente comprovada por ocasião de eventual ação trabalhista.

Diversas denominações e eventos são criados para pagamento desses valores. Com essa prática as empresas deixam de efetuar o recolhimento de encargos trabalhistas e previdenciários, beneficiando-se com esse procedimento.

O principal argumento para o pagamento extra-folha é a alta carga tributária dos encargos sociais, o que acaba motivando tal espécie de sonegação que não é facilmente percebida e que geralmente ocorre somente quando detectada por auditor fiscal por ocasião de fiscalização do trabalho ou quando o trabalhador ingressa com ação trabalhista buscando o reconhecimento dessas verbas “extra-folha” e consegue comprovar o fato em questão.

Mesmo assim o empresariado acaba optando por essa prática, pois o “custo-benefício” acaba sendo vantajoso já que não são todos os empregados que ingressam com reclamatória trabalhista.

Porém, as empresas devem ter cautela com essa prática, pois diariamente vemos condenações na Justiça do Trabalho, onde são condenadas a pagarem novamente as verbas pagas extra-folha.

Veja aqui recente decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região – Brasília – DF, ilustrando situação semelhante.

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INSS – Contribuinte Individual – Cooperativa de Trabalho – Recolhimento

O contribuinte individual que presta serviço a empresa por intermédio de cooperativa de trabalho deve recolher a contribuição previdenciária de 20% (vinte por cento) sobre o montante da remuneração recebida ou creditada em decorrência do serviço, observados os limites mínimo e máximo do salário de contribuição.

Base: Ato Declaratório Interpretativo RFB 5/2015.

Atualizado de acordo com as Novas Normas Contábeis - Resolução CFC 920. Contém Modelo de Estatuto e Atas. Tributação, Contabilização, Aspectos Societários e Fiscais. Clique aqui para mais informações. Manual das Sociedades Cooperativas

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CIPA – Atribuições

A CIPA terá por atribuição:

a) Identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver e elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;

c) Participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;

d) Realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;

e) Realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;

f)  Divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;

g) Participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;

h) Requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;

i) Colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;

j) Divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho;

l) Participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;

m) Requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;

n) Requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;

o) Promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho – SIPAT;

p) Participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS.

Para maiores detalhamentos, acesse o tópico CIPA – Atribuições, no Guia Trabalhista Online.

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Como Se Configura o Vínculo Empregatício?

CLT define o empregado no art. 3º como:

“toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Empregado é o trabalhador subordinado, que recebe ordens, é pessoa física que trabalha todos os dias ou periodicamente e é assalariado, ou seja, não é um trabalhador que presta seus serviços apenas de vez em quando ou esporadicamente.

Além disso, é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.

Desta forma, caracteriza-se o vínculo empregatício, através de 3 formas, presentes simultaneamente:

1) o empregado é sempre uma pessoa física

2) que presta serviços de natureza não eventual a empregador, de forma pessoal, sob a dependência deste e

3) mediante salário.

Na avaliação desses requisitos a lei impõe o exame, principalmente, dos fatos em caso concreto, não sendo decisivo o que tenha sido formalizado por escrito.

Portanto, a inexistência de contrato de trabalho (formal) não descaracteriza a existência do mesmo, bastado que os requisitos estejam presentes na relação entre as partes.

Manual de Consulta sobre as modalidades de Contratos de Trabalho previstas na legislação brasileira. Exemplos e detalhamentos práticos - manual sem complicações! Invista pouco e obtenha conhecimentos atualizados sobre as modalidades de contratos de trabalhos. Clique aqui para mais informações. Contratos de Trabalho – Teoria e Prática

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Férias Coletivas para Ajuste de Produção

Com a significativa redução de atividade econômica no Brasil, verificada nos últimos meses, observa-se a tendência das empresas concederem férias coletivas a seus funcionários, visando adequar os estoques ao nível de vendas.

São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a todos os empregados de uma empresa ou apenas aos empregados de determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa, independentemente de terem sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos.

As férias coletivas podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos, ou seja, podem ser divididas (considerando que o empregado tenha direito a 30 dias de gozo).

O empregador deverá:

  • Comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias;

Nota: As microempresas e as empresas de pequeno porte (Lei Complementar 123/2006) são dispensadas da comunicação ao Ministério do Trabalho e Emprego sobre a concessão de férias coletivas.

  • Indicar os departamentos ou setores abrangidos;
  • Enviar, no prazo de 15 (quinze) dias, cópia da comunicação aos sindicatos da categoria profissional; e
  • Comunicar aos empregados com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, mediante a afixação de aviso nos locais de trabalho, a adoção do regime, com as datas de início e término das férias e quais os setores e departamentos abrangidos.

Para maiores detalhamentos, acesse o tópico Férias Coletivas, no Guia Trabalhista Online.

Edição eletrônica contendo a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto Lei 5452/43) - atualizada e anotada pela equipe do Guia Trabalhista. Atualização garantida por 12 meses! Clique aqui para mais informações. CLT Atualizada e Anotada

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Salário-Família: Entrega de Documento pelo Empregado vai até 31/Maio

Para fins de recepção do benefício relativo ao salário família, o empregado deverá apresentar no mês de maio o comprovante de frequência à escola, para crianças a partir de 7 anos de idade.

No caso de menor inválido que não frequenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme este fato.

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