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E-Social para Micro e Pequenas Empresas

Através da Resolução CGES 3/2015 foram estabelecidas normas sobre o tratamento diferenciado, simplificado e favorecido a ser dispensado às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte no âmbito do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial).

As Microempresas e Empresas de Pequeno Porte terão à disposição, no âmbito do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial, sistema eletrônico online gratuito, disponibilizado pela Administração Pública federal, que possibilitará, a partir da inserção de dados, a geração e a transmissão dos arquivos referentes aos eventos de que trata a Resolução n° 1, de 26 de janeiro de 2015 do Comitê Gestor do eSocial.

O microempreendedor individual que tenha um empregado terá módulo voltado para suas especificidades e será objeto de regulamentação própria.

Os prazos para inserção das informações do eSocial referentes aos eventos determinados no art. 3º da Resolução nº 1, de 2015, do Comitê Gestor aplicam-se, igualmente, às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, uma vez iniciada a obrigatoriedade de adesão.

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Adicional de Periculosidade para os Empregados Motociclistas – Continuam as Concessões e Desigualdades

A polêmica em torno do adicional de periculosidade para os trabalhadores que utilizam motocicleta continua.

Nos últimos dias 09 e 10 de Julho, foram publicadas mais duas Portarias do Ministério do trabalho e Emprego, suspendendo o pagamento do adicional de periculosidade para os trabalhadores que utilizam motocicleta em seu labor diário.

Elaboramos um artigo com todas as Portarias do Ministério do Trabalho e Emprego publicadas até esta data e quais categorias estão isentas do pagamento do referido adicional, por força de liminares.

Veja neste link o referido artigo.

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E-Social: Agora é Prá Valer!

Após anos de discussão e projetos, chegou a hora da revolução dos dados trabalhistas e previdenciários dos trabalhadores no Brasil: o E-Social, também conhecido como “Sped-Trabalhista”. É mais uma nova obrigação acessória que todos empregadores deverão cumprir junto aos órgãos fiscalizadores.

O e-Social não abrange apenas as informações exclusivas à folha de pagamento, mas uma gama de informações que irão envolver diversas áreas de Recursos Humanos como a de Administração de Pessoal, Recrutamento e Seleção, Cargos e Salários, Terceirização, Saúde e Segurança do Trabalho, Medicina do Trabalho, Benefícios, Tecnologia da Informação, Fiscal, Contábil, Logística e Financeira.

Organização de dados será imprescindível para atender a esta nova obrigação, que começará a ser exigida a partir de 2016, conforme cronograma de implantação. Porém, devido a complexidade de sua implementação, as empresas e gestores devem se organizar de forma imediata, para não serem surpreendidas com as diversas exigências desta nova obrigação acessória.

Veja mais algumas informações nos links adiante:

Cronograma de Implantação do eSocial

Sua Empresa já Possui um Mentor para o E-Social?

EFD-Social, ou Sped-Trabalhista, ou Ainda, E-Social

Lançada Versão 2.1 do Manual do eSocial

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Como a Empresa pode Solicitar a Adesão e se Beneficiar com o PPE?

O Programa de Proteção ao Emprego – PPE foi instituído pela Medida Provisória 680/2015, regulamentada pelo Decreto 8.479/2015, com definições de compensação pecuniária definidas pela Portaria MTE 1.013/2015, cujas regras e procedimentos para a adesão e funcionamento do PPE estabelecidas pela Resolução CPPE 2/2015.

O PPE tem por finalidade auxiliar os trabalhadores na preservação do emprego em momentos de retração da atividade econômica, favorecer a recuperação econômico-financeira das empresas, sustentar a demanda agregada durante momentos de adversidade, facilitando a recuperação da economia e estimular a produtividade do trabalho.

A solicitação de adesão ao PPE deverá ser dirigida à Secretaria Executiva do Comitê do Programa de Proteção ao Emprego – SE-CPPE, conforme tutorial constante no vídeo ao final, definidos na Resolução CPPE 2/2015.

Além de outros requisitos, a empresa só poderá aderir ao programa se comprovar a sua situação de dificuldade econômico financeira, cujo Indicador Líquido de Empregos – ILE for igual ou inferior a 1%, apurado com base nas informações da empresa disponíveis no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED.

O ILE consiste no percentual representado pela diferença entre admissões e desligamentos, acumulada nos doze meses anteriores ao da solicitação de adesão ao PPE, em relação ao estoque de empregados verificado no 13º mês anterior ao da solicitação.

O Acordo Coletivo de Trabalho Específico (ACTE) – aprovado em assembleia pelos empregados abrangidos – deverá prever percentual único de redução de salário para os empregados por ele abrangidos.

A redução temporária da jornada de trabalho poderá ter duração de até seis meses, podendo ser prorrogada, desde que o período total não ultrapasse doze meses.

Em contrapartida à redução de salário prevista no PPE (garantido somente aos empregados das empresas aderentes ao programa), os respectivos empregados receberão um benefício que será custeado com recursos do FAT, com pagamento realizado pelo MTE (por intermédio da CAIXA), mediante depósito em conta bancária da empresa participante do PPE, para transferência do valor do benefício aos empregados beneficiários do Programa, via crédito em folha de pagamento mensal da empresa.

As empresas que aderirem ao PPE ficam proibidas de dispensar arbitrariamente ou sem justa causa os empregados que tiverem sua jornada de trabalho temporariamente reduzida enquanto vigorar a adesão ao PPE e, após o seu término, durante o prazo equivalente a um terço do período de adesão, nem poderá contratar empregados para executar, total ou parcialmente, as mesmas atividades exercidas pelos trabalhadores abrangidos pelo Programa, exceto nos casos de reposição ou aproveitamento de concluinte de curso de aprendizagem na empresa.

Prazo

As empresas poderão aderir ao programa até 31/12/2015, podendo assim reduzir, temporariamente, em até trinta por cento, a jornada de trabalho de seus empregados, com redução proporcional do salário. Em contrapartida, conforme consta da Resolução CPPE 2/2015,  o Governo Federal, com recursos do FAT, garantirá aos empregados que tiverem seu salário reduzido compensação pecuniária equivalente a 50% do valor da redução salarial, limitado a 65% do valor da parcela máxima do seguro-desemprego.

A empresa solicitante da adesão ao PPE declara, sob as penas da lei, que os dados e informações por ela prestados, ou por seu(s) representante(s) legal(is) devidamente identificado(s), na presente solicitação, são a expressão da verdade, sujeitando-se às normas do Programa, tendo claro que o MTE os tratará em caráter de confidencialidade, nos termos da legislação aplicável, tão somente para gestão e avaliação do PPE.

Tutorial

Para solicitar adesão ao Programa de Proteção ao Emprego (PPE), a empresa interessada deve seguir alguns passos, como registrar o Acordo Coletivo de Trabalho Específico (ACTE) no Sistema Mediador do portal na internet do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e efetuar o cadastro da Solicitação de Adesão ao PPE na página do Portal Mais Emprego.

Veja abaixo o vídeo tutorial disponibilizado pelo MTE que ensina como solicitar a adesão ao PPE.

Fonte: MTE/28.07.2015 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Notícias Trabalhistas 29.07.2015

ENFOQUES E NOTÍCIAS

Saem as Regras de Adesão e Funcionamento do Programa de Proteção ao Emprego – PPE

Portaria MTE 1.013/2015 – Dispõe sobre a compensação pecuniária de que trata a Medida Provisória nº 680 de 2015, que institui o Programa de Proteção ao Emprego – PPE.

GUIA TRABALHISTA

Equiparação Salarial – Requisitos

Reclamatória Trabalhista – Depósito Recursal – GFIP Avulsa ou Conetividade Social

Ergonomia – Aspectos Importantes e Cuidados do Empregador

GESTÃO DE RH

Agenda Trabalhista e Previdenciária – Agosto/2015

Dispensa ou Redução da Retenção do INSS de Contribuintes Individuais

JULGADOS TRABALHISTAS

Vendedora que visitava clientes em bordéis tem rejeitada a indenização por dano moral

Falso testemunho em reclamação trabalhista gera condenação em multa

Veja também outros julgados trabalhistas selecionados.

NOTÍCIAS PREVIDENCIÁRIAS

Realização de Prova Pericial é Indispensável Para a Concessão de Aposentadoria por Invalidez

OBRAS TRABALHISTAS ATUALIZÁVEIS

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Advertência e Suspensão Disciplinar – Duração

A CLT ao estabelecer em seu artigo 2º a definição de empregador, concede a este o poder e o risco da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades aos empregados que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.

Concomitantemente, ao estabelecer no artigo 3º a definição de empregado, impõe a este a dependência do empregador, seja na execução do trabalho mediante ordens, seja na continuidade ou não do emprego ou na possibilidade de medidas disciplinares por descumprimento ao estabelecido em contrato.

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.

Duração

A suspensão disciplinar, por disposição legal, não ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado.

Assim como a advertência, a suspensão também não é disciplinada pela legislação. Não há, portanto, dispositivo legal que indique quantos dias e em que condições deve ser aplicada a suspensão ao empregado, mas somente o prazo máximo de 30 (trinta) dias.

Cabe, portanto, ao empregador, analisar a gravidade da falta praticada pelo empregado, podendo por analogia, estabelecer 1, 3, 8, 15 ou 30 dias.

Base Legal: Artigos 474, 483 da CLT.

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Dispensa ou Redução da Retenção do INSS de Contribuintes Individuais

O contribuinte individual que prestar serviços a mais de uma empresa, quando o total das remunerações recebidas no mês atingir o limite máximo do salário-de-contribuição, deverá informar o fato à empresa na qual sua remuneração atingir o limite e às que se sucederem.

Para efeito de controle do limite máximo de retenção das contribuições sociais previdenciárias de responsabilidade do contribuinte individual é necessária a informação à fonte pagadora do recebimento de remunerações superiores ao limite máximo do salário de contribuição, bem como a apresentação de:

a) comprovante de pagamento ou declaração prestada pelo próprio contribuinte individual do atingimento de tal limite, nos casos de prestar serviços também como empregado ou doméstico; ou

b) comprovantes de pagamento emitidos pelas fontes pagadoras, consignando a identificação completa da empresa, inclusive com o seu número no CNPJ, no caso de prestar serviços como contribuinte individual.

As Guias da Previdência Social – GPS, recolhidas em decorrência do exercício de atividade por conta própria ou dos serviços prestados a pessoas físicas, ainda que equiparadas a empresa, não são aceitas como comprovante do limite máximo de retenção, para efeito de afastar a retenção de contribuição pelos tomadores de serviço desse segurado.

Base: Lei nº 8.212, de 1991; Instrução Normativa RFB 971/2009, artigos 13, 47, 64, 67 e 68 e Solução de Consulta Cosit 182/2015.

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Empresa Pode Alterar Data de Início das Férias já Comunicadas ao Empregado?

A época da concessão das férias será a que melhor atender aos interesses do empregador. Porém, uma vez comunicado ao empregado o período do seu gozo, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se houver necessidade imperiosa. Desse modo, é vedada qualquer decisão unilateral arbitrária, pois se trata de um evento futuro e certo que ingressou no patrimônio jurídico do trabalhador de forma definitiva.

É nesse sentido o teor do Precedente Normativo 116 do TST, adotado pelo juiz Antônio de Neves Freitas, da 2ª Vara do Trabalho de Alfenas, ao julgar uma reclamação envolvendo essa questão.

Nº 116 FÉRIAS. CANCELAMENTO OU ADIANTAMENTO.Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados.

No caso, após marcadas as férias do período aquisitivo 2013/2014 e já tendo a empregada, gerente de recursos humanos, recebido a remuneração correspondente, ela foi surpreendida com sua dispensa imotivada, antes da data fixada para o início do descanso legal. Porém, como esclareceu o julgador, esse ato não se sustenta, já que não demonstrada e nem mesmo alegada a necessidade extraordinária e imperiosa que justificasse o cancelamento das férias concedidas à empregada.

Ainda de acordo com as explicações do juiz sentenciante, em face da incompatibilidade entre os institutos de férias e aviso prévio, eles não podem ser cumulados. “Este tem por finalidade garantir ao destinatário tempo razoável para superar os entraves gerados pela resilição do contrato, sendo que, no caso do empregado, utilizará ele desse tempo para a busca de nova colocação no mercado de trabalho. Já as férias, consagradas na legislação por razões médicas, familiares e sociais, visam a recomposição física e mental do trabalhador”, esclareceu.

O magistrado citou doutrina no sentido de que não pode haver ruptura contratual, por iniciativa do empregador, dos contratos de emprego que estejam suspensos. Como explicou, após cessada a causa suspensiva contratual (em sentido amplo, incluindo também as interrupções contratuais), é direito do trabalhador o retorno às atividades laborais, direito esse que não pode ser impedido por ato de simples vontade do empregador, em face da garantia de inalterabilidade das condições previstas no contrato.

Assim, não é admissível que se promova a ruptura do contrato do trabalhador durante férias, licença, prestação de serviço militar, cumprimento de encargos públicos, por exemplo.

Nesse contexto, o juiz declarou a nulidade do cancelamento das férias e deferiu à empregada novo período de aviso prévio proporcional de 39 dias. A empregadora recorreu da decisão, que foi mantida, nesse aspecto, pelo TRT de Minas. (0000902-34.2014.5.03.0169 RO).

Fonte: TRT/MG – 10/07/2015 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Empregado Doméstico – Contribuição em Atraso – Saiba Como Calcular

O prazo para pagamento da contribuição do empregado doméstico terminou no último dia 7 de julho devido à alteração na data de vencimento, prevista pela Lei Complementar 150/2015, conhecida como a “Lei dos Domésticos”. Contudo, os sistemas eletrônicos de cálculo disponíveis para o contribuinte na internet ainda não foram ajustados aos novos vencimentos.

A Receita Federal orienta o empregador doméstico que não recolheu a contribuição dentro do prazo para calcular e preencher manualmente, na GPS ou no DARF, o campo referente à multa calculada à razão de 0,33% por dia de atraso, limitada a 20%, sob pena de cobrança posterior.

A multa pelo atraso incide somente sobre o valor da contribuição.

Quem recolher a competência de junho até o dia 31 de julho não terá incidência de juros, apenas deverá acrescer a multa diária.

A Lei Complementar 150/2015 alterou a alíquota de contribuição do empregador doméstico que passará de 12% para 8%, mas somente entrará em vigor com a regulamentação da nova legislação, prevista para outubro. Até lá, continua valendo a alíquota atualmente em vigor:

  • 12% para o empregador; e

  • 8%, 9% ou 11% do trabalhador

Clique aqui e saiba como calcular a contribuição em atraso.

Fonte: MPS  – 15/07/2015 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Síntese objetiva, atualizada e comentada, das principais rotinas da relação de emprego doméstico! Ideal para patrões, contabilistas, advogados, empresários, consultores, professores, fiscais, administradores de RH, estudantes e outros profissionais que lidam com matéria trabalhista. Clique aqui para mais informações. Manual do Empregador Doméstico

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Como Funciona o Pagamento do PPE?

O Programa de Proteção ao Emprego – PPE (MP 680/2015), será paga sob a forma de benefício concedido a empregado de empresa participante do Programa.

O Benefício PPE será pago pelas empresas aos empregados, mensalmente, em folha de pagamento.

A empresa informará ao Ministério do Trabalho e Emprego – MTE os dados da conta bancária para depósitos dos valores do Benefício PPE e o código da agência da CAIXA com a qual se relacionará para tratar das questões operacionais relativas ao pagamento do benefício aos empregados abrangidos pelo Programa.

A empresa manterá atualizadas, junto ao MTE, a relação e as informações dos empregados beneficiários do PPE constantes do respectivo Acordo Coletivo de Trabalho Específico – ACTE registrado no Sistema Mediador do MTE, as quais comporão base para a liberação mensal dos valores do Benefício PPE.

A CAIXA repassará às empresas, mensalmente, os recursos para o pagamento do Benefício PPE.

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